Tugas Sistem Informasi

Sisi baik dan buruk Sistem Informasi terhadap Sumber Daya Manusia

Jhonris Parsaulian
10507315
4pa05

KELEBIHAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA :
(+) Mempermudah komunikasi antar manusia sehingga informasi dengan mudah di dapatkan.
(+) Proses pelamaran kerja menjadi mudah dan cepat.
(+) Dapat mempermudah pekerjaan manusia dengan adanya data yang mudah didapatkan melalui sistem informasi yang ada.
(-) Adanya penipuan karena tidak berinteraksi secara langsung.
(-) Data-data privasi individu akan terlalu mudah diketahui sehingga sangat mudah disebarluaskan.
(-) Kerja keras individu akan berkurang karena pencarian data sangat mudah didapatkan atau dengan kata lain menjadi malas

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Manusia memiliki dua fungsi kedudukan dalam kehidupan ini yaitu sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial, manusia membutuhkan untuk berkomunikasi diantara sesamanya dan merupakan kebutuhan penting agar dapat melakukan interaksi dengan baik. Atas dasar itu manusia menciptakan sistem dan alat untuk dapat berinteraksi, mulai dari gambar (bentuk lukisan), isyarat (tangan, asap dan bunyi), huruf, kata, kalimat, tulisan, surat, sampai dengan telepon dan internet. Perkembangan sistem informasi dalam kehidupan manusia seiering dengan peradaban manusia itu sendiri sampai akhirnya mengenal istilah Teknologi Informasi (IT/Information Technology). Sistem Informasi adalah aplikasi komputer untuk mendukung operasi dari suatu organisasi: operasi, instalasi, dan perawatan komputer, perangkat lunak, dan data dan juga sistem informasi adalah proses yang menjalankan fungsi mengumpulkan, memproses, menyimpan, menganalisis, dan menyebarkan informasi untuk kepentingan tertentu.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Siapa yang membutuhkan informasi 5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.
Kemudian untuk tes psikologi secara online, hal ini tentu saja memperbesar resiko bahwa hasil yang didapat ketika tes nanti adalah hasil belajar, mengingat telah tersebar luasnya informasi mengenai tes psikologi bahkan kunci jawabannya, maka hasil yang didapatkan tidak akan menggambarkan mengenai diri si pelamar. Dan bisa saja kita akan salah mendapatkan informasi tentang si pelamar. Resiko yang paling fatal adalah kita salah menilai karyawan dan akhirnya memilih karyawan yang tidak sesuai dengan harapan. Keterbukaan informasi saat ini juga sangat riskan untuk mengunduh tes psikologi di internet, karena penting sekali untuk menjaga kerahasiaan tes psikologi. Jika tes tersebut tersebar maka validitas dan reliabilitas tes akan dipertanyakan. Hal ini mungkin bisa diminimalisasi dengan pengadaan tes psikologi klasikal, agar tes tetap terjaga dan hasil yang didapatkan juga tepat sasaran dan sesuai dengan apa yang diharapkan.
Begitu pula halnya dengan interview secara online. Memang memudahkan dalam segi jarak dan waktu. Pihak HR dan si pelamar dapat melakukan tanya jawab dan bertatap muka datu sama lain melalui Messenger dan Video-call misalnya. Namun hal itu beresiko bahwa yang berbincang dengan kita bukanlah si pelamar sebenarnya, banyak peluang orang lain yang sudah berpengalaman yang melakukannya. Dengan begitu maka hal yang ditakutkan akan terjadi lagi, dimana kita akan salah mempersepsi diri si pelamar dan kemingkinan kita akan salah menyeleksi. Oleh karena itu, begitu besar dampak yang diakibatkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, hendaknya kita dapat menyikapinya dengan baik.
Beberapa perusahaan menggunakan tes karakter penempatan tenaga kerja. Semua tes ini ditujukan untuk membantu perusahaan memutuskan apakah karakter dari calon pegawai cocok dengan posisi yang ditawarkan oleh perusahaan. Sebagian besar tes kepribadian meminta anda untuk memilih sebuah pernyataan dari “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju” atau mempertimbangkan jawaban “selalu”, “kadang-kadang” atau “tidak pernah”. Namun tidak ada jawaban yang benar atau salah pada tes kepribadian. Tes kepribadian Myers Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes yang paling sering digunakan sebagai tes kepribadian. Tes tersebut mengkategorikan manusia dalam empat tipe kepribadian yang berbeda: introvert dan ekstovert, sensing dan intuitif, feeling dan thinking serta judging dan persepsi. Setelah tes dilakukan, maka anda akan di klasifikasikan pada empat grup yang pada akhirnya akan dipecah lagi menjadi 16 tipe kepribadian. Setiap tipe kepribadian ini mungkin saja memiliki kemampuan yang lebih baik dari yang lainnya untuk jenis pekerjaan tertentu.
Terkadang ada psikotes yang tidak menggunakan wawancara. Semua itu tergantung tujuan pemeriksaan, ketersediaan data yang mungkin sudah lengkap, serta tidak begitu mensyaratkan penampilan atau postur. Misalnya, bila yang diperlukan operator komputer, yang penting dia bisa komputer dan inteligensinya cukup.
Tes Psikologi (Psikotes) atau Psychology Test adalah sebuah tes yang diadakan dengan tujuan mengetahui tingkat kecakapan kejiwaan (mental) seseorang dalam bidang-bidang tertentu. Bidang tertentu tersebut berkaitan erat dengan dunia pekerjaan dan dunia pendidikan.
Dalam dunia pekerjaan (karir), tes psikologi lazim dipakai sebagai tes standar penerimaan karyawan baru, tes penempatan karyawan, serta tes kenaikan jabatan karyawan. Bahkan sistem penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil juga telah menggunakan tes psikologi sebagai salah satu jenis soal yang diujikan. Tes psikologi untuk CPNS ini meliputi tiga jenis psikotes. Yakni tes skala kematangan, tes pengetahuan umum dan tes bakat skolastik (tes potensi akademik).
Sumber :
http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_informasi
http://antordo.blogspot.com/2009/10/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

Posted in: